2017 și 2018 pot fi considerați cei mai dinamici ani din punct de vedere al dezvoltării și schimbărilor care au survenit pe piața muncii din industria Horeca.
Studiile de specialitate din ultimii 5 ani, respectiv realitatea din piață, ne arată faptul că numărul angajaților și gradul de profesionalizare al acestora au înregistrat o scădere alarmantă în ultimii ani în industria Horeca. Cu toate acestea, pe piata hotelieră și a restaurantelor a existat o creștere constantă a numărului de unități noi deschise. Mai mult, brandurile internationale din categoria upscale și luxury care operau exclusiv pe piața din Capitală au început expansiunea către orașe reședința de județ din diverse regiuni ale țării, confirmând potențialul de dezvoltare al serviciilor HORECA pe care aceste localități il au pe termen lung.
Dacă până în 2016, experiența angajatului era decisivă în decizia angajatorului HORECA de recrutare sau creștere a echipei, atitudinea și flexibilitatea acestuia fiind elemente secundare, în ultimii ani devine tot mai vizibil următorul fenomen: scăderea forței de muncă dispusă să lucreze în industria serviciilor HORECA, coroborată cu creșterea numărului de unități din piață, au dus la schimbarea raportului între experiență și atitudine, ca factori esențiali în procesul de angajare. Astfel, persoanele cu o atitudine potrivită pentru a activa în piața serviciilor, au foarte mari șanse de angajare, chiar dacă nu au o experiență profesională în domeniu sau în domenii conexe.
Prin prisma activității pe care o desfășoară din 2001 în domeniul resurselor umane, cursuri de formare profesionale, cursuri de specializare și training-uri, Camelia Lung – General Manager al IC Consulting, atrage atenția asupra lipsei de preocupare a companiilor românești pentru pregătirea profesională și training-ul propriilor angajați precum și impactul negativ major pe care această stare de fapt îl are asupra performanței companiilor, retenției personalului propriu și posibilității de recrutare de noi candidați.
”Am studiat de-a lungul anilor multe companii din domeniul serviciilor, care au avut evolutii descendente sau chiar au dispărut de pe piață pentru că nu au investit în formarea continuă a propriilor angajați aflați pe paliere operaționale sau de conducere. În contrapondere, desi discutăm despre un nucleu relativ mic până la acest moment, format în special din companii multinaționale, există exemple pozitive de companii românești care au înțeles importanță pregătirii propriilor angajați pentru succesul businessului și au investit constant în acest domeniu. Iar dacă ne uităm cu atenție în piață, vom observa că toate companiile de succes au în spate echipe de angajați bine pregătiți, motivați și un management care tratează foarte serios pregătirea profesională. Aceste companii derulează adevărate campanii de employer branding, dezvoltare profesională și personală a angajaților, tocmai pentru că e mult mai eficient să lucrezi cu angajați performanți, chiar dacă uneori pe o perioadă limitată de timp, decât să ai în companie angajați neperformanți, dar cu colaborări pe termen lung.
Rezultatul unui studiu realizat pentru anul 2017 de Consiliul Național al Intreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România, referitor la numărul mediu de zile lucrătoare / salariat dedicate training-ului în cadrul IMM-urilor este relevant pentru starea de fapt din țara noastră. Conform acestuia, 65,14 % din IMM-uri nu alocă NICI O ZI pentru trainingul angajaților, 24,19 % alocă între 1 și 5 zile, 5,14 % alocă între 6 și 10 zile, iar doar 5.52 % alocă peste 10 zile acestor activități.
Referindu-ne la industria HORECA cred că aceasta este foarte aproape de un punct critic: acela de a nu mai avea cu cine să performeze la nivelul categoriei de clasificare asumată de operatorul economic și al serviciilor pe care clienții se așteaptă să le primească. Depășirea cu succes a acestui punct critic presupune un mix de acțiuni pe care fiecare companie trebuie să il ia în considerare: alocarea mai judicioasă a resurselor, procedurarea activităților departamentale, informatizarea proceselor interne, conectarea mai activă la clienți și la piețele sursă ale acestora, dar mai ales investiții majore în resursa umană, care reprezintă asset-ul critic al unui operator în acest domeniu.
Pornind de la această realitate, am decis să lansăm o serie de cursuri de perfecționare, calificare-specializare, formare, dar și training-uri dedicate HORECA, punând la dispoziția cursanților experiența noastră de peste 12 ani în organizarea de cursuri de formare profesională autorizate, dar și expertiza unor lectori și formatori cu expertiză relevantă și rezultate notabile în acest domeniu”, declară Camelia Lung, General Manager al IC Consulting Cluj-Napoca.
Importul de forță de muncă din Asia este un instrument la care România a început să apeleze tot mai frecvent în ultimii 2 ani pentru a acoperi deficitul de angajați din turism, industrie, construcții și agricultură. Chiar dacă costurile salariale și cele asociate relocării sunt mai mari decât în cazul utiilizării unor angajați locali, stabilitatea și productivitatea ridicată a angajaților importați reprezintă o motivație suficientă pentru companiile care optează pentru această soluție.
Citiți întregul articol
